In veel CAO’s is het al geregeld: werknemers hebben niet meer een normale arbeidsdag van een bepaald aantal uren, maar een gemiddelde arbeidsduur per week. Dat kan de ene week wat meer zijn en de andere week wat minder. Meestal staat er in de CAO dan bij onder welke voorwaarden dat gaat: hoeveel uur per week maximaal, bijvoorbeeld. Soms ook laat de CAO het wel toe, maar is het maken van een regeling gedelegeerd naar de OR. En soms is er helemaal geen CAO; ook dan is de ondernemingsraad aan zet.
Ondernemingsraden zijn vaak huiverig voor dergelijke vormen van flexibilisering van werktijden. Meestal is die angst gebaseerd op een wat extreme interpretatie van de bedoeling van de werkgever. ‘We gaan toch niet meemaken dat de werkgever ons de ene dag ’s middags gewoon naar huis stuurt en ons op onze vrije dag belt dat we direct moeten komen.’
Een andere keer is sprake van een soort dominotheorie: ‘Als we dit toestaan, is de volgende zet dat we ook op zaterdag moeten werken en dan…’ Helemaal ongegrond zijn dergelijke redeneringen overigens niet, want een flink aantal werkgevers is druk bezig de grenzen van de Arbeidstijdenwet op te zoeken, en die grenzen liggen ver.
Maar belangrijker is dat variabele werktijden, mits verstandig vormgegeven, ook voordelig voor werknemers kunnen zijn. Werknemers hebben het immers privé ook wel eens de ene week drukker dan de andere. Variabele werktijden geven werknemers de gelegenheid om ook eens op woensdagmiddag op het schoolplein te staan, of om overdag een verjaardag te vieren, zonder daarvoor direct vrije dagen in te moeten leveren.
Voorwaarden
Daarmee is de belangrijkste voorwaarde voor het verstandig vormgeven van variabele werktijden gegeven: de roosters dienen in samenspraak te zijn vastgesteld. Waar de wensen van werknemers en werkgever botsen, hoort een evenwichtig compromis te worden nagestreefd. Het is ook mooi als de roosters enige tijd voor aanvang bekend zijn. Een maand is redelijk, met eventueel een afspraak voor tussentijdse wijzigingen in noodgevallen.
Een tweede belangrijke voorwaarde betreft de ‘bandbreedte’. Een bandbreedte van ongeveer tien procent bevalt doorgaans goed. Eventueel is een aanvullende afspraak voor deeltijdwerkers mogelijk, omdat tien procent van een kleine deeltijdbaan wel erg weinig is. Belangrijk is ook om goed af te spreken hoeveel plus- en minuren een werk nemer mag hebben. Tevens is wenselijk om af te spreken om de hoeveel tijd een zekere saldering plaatsvindt. Moet de teller om het jaar, half jaar of kwartaal op nul staan? Een periode van een kwartaal of half jaar werkt doorgaans het best: anders wordt het stuwmeer van plus- of minuren te groot. En wat doen we met een positief of negatief saldo? De mooiste afspraak voor werknemers is dat zij een positief saldo krijgen uitbetaald, en een negatief saldo krijgen kwijtgescholden. Dat helpt bovendien de werkgever om niet te makkelijk van de plusuren gebruik te maken en om er alles aan te doen om minuren te voorkomen.
